Cuando és reformado: pode a reforma ser uma imposição aleatória?

Juana (poderia ter-se chamado Antonia ou Mercedes, mas chamemos-lhe Juana) era uma secretária incrível na filial espanhola de uma empresa internacional. Uma daquelas empresas internacionais que todos reconhecemos. Segundo Rafa (um dos chefes de departamento), Juana era, de longe, a melhor secretária que ele já tinha conhecido: eficiente, aplicada, trabalhadora e com habilidade. Comprometida.

Juana, após toda uma vida de experiência na mesma empresa, não só conhecia os meandros da sua profissão e as particularidades do seu ambiente de trabalho, mas também dominava perfeitamente a dimensão mais pessoal. Sabia como abordar adequadamente o pessoal de cada departamento, incluindo idiossincrasias e peculiaridades. Além disso, tinha uma capacidade notável de organização, tanto para si mesma quanto para o trabalho dos outros: os mecanismos de organização laboral de Juana deixavam o supervendedor "getting things done" na poeira.

No entanto, e apesar do seu valor, quando chegou a data estipulada pelo contrato, a empresa organizou uma bonita festa de reforma, com um presente brega de despedida incluído, e Juana foi reformada. Foi reformada, passivamente, porque a ninguém foi perguntado se ela queria ou não reformar-se: não foi uma ação decidida por ela, com intenção, resultado de um desejo pessoal, mas uma decisão tomada de fora. Eu destaco este ponto porque, conforme me contou este chefe de departamento: Juana teria continuado a trabalhar. Talvez com um horário reduzido, com um horário mais flexível. Na verdade, se tivesse tido a escolha, teria mudado algumas coisas.

Mas a Juana gostava do seu trabalho, gostava de se relacionar com os colegas, sentia-se extremamente útil (sabia que era necessária) e sentia que ainda tinha muito para oferecer. No entanto, a empresa (real, insisto) que fechou 2023 com um lucro líquido atribuível de 331.305 milhões de ienes (2.046,9 milhões de euros) considerou que implementar mecanismos para que Juana continuasse a contribuir no seu posto de trabalho ou, até mesmo, perguntar a sua opinião, era desnecessário. A empresa considerou que era melhor substituir Juana por alguém que ganharia menos: sem antiguidade, sem complementos.

Lembra-me o caso de Ana (este é o seu nome real), que foi minha colega em grandes armazéns e não queria reformar-se. Era, e digo-o com certeza, a melhor vendedora do andar; Ana era uma artista nas vendas e no atendimento ao cliente. Ana, que também precisava do trabalho devido a um divórcio inesperado, pediu expressamente para continuar no seu posto de trabalho, mas não lhe permitiram. Ana também foi reformada.

Voltando à nossa Juana: após a festa de despedida, veio o caos na empresa; pelo menos temporariamente. Provavelmente, Juana teria sido fundamental para ensinar à próxima secretária alguns dos meandros e dificuldades que teria de enfrentar. Juana teria sido fundamental num processo de mentoria que aceleraria o aprendizado da nova secretária, reduzindo erros, disfunções e, acima de tudo, reduzindo o estresse desnecessário da pessoa que substituiu Juana. A secretária reformada teria sido fundamental no aprendizado e desempenho de novas gerações de secretárias na empresa, mas a empresa nem sequer considerou isso, porque as novas secretárias ganham menos do que as Juanas que são reformadas. Isso é extremamente contraditório em empresas que afirmam apostar na inovação, em novos estilos de gestão e na dimensão social das suas empresas. Muito certificado de qualidade no discurso e pouca atenção à dimensão humana.

Os argumentos para não continuar com os serviços de Juana (ou Antonia? Mercedes?) eram: a) a dificuldade de conciliar o salário com a pensão; b) a economia da empresa, que considerava mais barato substituir Juana por alguém com um salário menor; c) a dificuldade de criar um horário flexível ou uma jornada reduzida que facilitasse o que chamamos por vezes de "velhice ativa"; d) uma combinação das anteriores. Então, escolha a sua opção, mas o caso é que esta senhora (cujo nome eu invento, mas não a sua história) tornou-se mais uma reformada e o seu potencial foi perdido. Se a empresa fosse capaz de considerar como o estresse afeta o desempenho, como os fatores humanos intervêm nas organizações e nos processos de aprendizagem e, até mesmo, como funciona a motivação, manter Juana e torná-la mentora teria sido o melhor investimento possível.

Aqui estão várias questões, para além da dimensão individual/pessoal. Estamos a falar de uma pessoa que deseja continuar a trabalhar. Esta é a primeira chave. Não estou a falar neste momento das pessoas que desejam reformar-se (e que, não nos esqueçamos, é um direito); estou a falar neste texto daqueles que desejam continuar a trabalhar e fazer parte de uma empresa, que não deixa de ser, em parte, uma organização social.

Destacar a dimensão social das empresas e das organizações, ou como o trabalho se tornou um mecanismo de estruturação da vida quotidiana, não é algo menor; somos preparados toda a vida (através da socialização) para organizar o nosso dia a dia com base no nosso trabalho. Relacionamo-nos no trabalho, que acaba por ser a nossa principal fonte de sociabilidade – e com isso não afirmo nem penso que seja bom, mas a verdade é que é -, que é considerado um dos fatores-chave na integração social. Tanto assim que o nosso trabalho chega a definir-nos: apresentamo-nos na vida quotidiana com base no nosso trabalho. "Sou Juana e sou secretária na empresa 'z'".

No entanto, e apesar de toda essa pressão social ao longo da nossa vida ("E o que queres fazer quando fores grande?"), num determinado momento e através de um critério tão arbitrário como os anos completados, decide-se (de fora, sem contar com a nossa opinião) que já não devemos (ou podemos) continuar a fazer parte dessa estrutura. Significa que já não nos consideram úteis?

É compreensível que a reforma imposta (neste caso foi) seja assumida e vivida como uma espécie de alegação contra a nossa utilidade; como um insulto, até. É como se os anos completados estivessem a decidir a nossa capacidade de trabalho. Insisto aqui que não estou a falar de uma imposição de prolongar a carreira, mas de orquestrar os mecanismos necessários para que, quem o deseje, possa continuar a fazer parte dessas estruturas sociais que, além de serem fundamentais para a nossa subsistência pessoal, se ergueram como os pilares das nossas relações sociais (sobre o quão negativo é isso, falaremos noutro dia, mas isso não tira veracidade à afirmação).

O facto de pensar que uma pessoa perde valor à medida que envelhece é aplicar a cosificação aos seres humanos (aquela que nós, mulheres, conhecemos bem) e reconhecer ainda uma tremenda estupidez dentro da própria empresa: essa pessoa era útil há alguns meses, antes de atingir uma determinada idade? Ou estás a dizer-me que há anos essa pessoa não contribuía o necessário? Como é que da noite para o dia uma pessoa deixa de ser útil numa organização?

Insisto, mais uma vez, que a reforma é um direito, mas enfatizando que não deve ser uma imposição. Não podemos aceitar discursos que afirmam a diminuição do valor do desempenho laboral de uma pessoa apenas pelo facto de envelhecer.