Nota do editor: Este texto corresponde à quarta e última parte do artigo do Professor Nicholas Barr para o CENIE, «Porque é que não trabalhamos durante mais tempo?». Ao longo do mês de outubro publicámos as diferentes partes semanalmente, no âmbito das atividades organizadas por ocasião do Dia da Educação Financeira de 2025.
É importante identificar estes múltiplos impedimentos porque fornecem um roteiro de intervenções que ajudam a enfrentá-los. O que se segue é uma lista de intervenções apresentadas apenas em forma embrionária – todas requerem uma atenção mais detalhada, à luz das diferentes experiências e instituições de cada país. Reformas mais tardias e mais flexíveis não são apenas algo desejável – são elementos essenciais para enfrentar o envelhecimento populacional.
Políticas para mudar atitudes
Aumentar a idade da reforma. Aumentar gradualmente a idade legal da reforma é um sinal importante para os trabalhadores e para os empregadores. A Caixa 1 estabelece princípios para o fazer – princípios que ajudam na política de reforma e com os quais as recomendações da UK Pensions Commission (2005) estiveram em conformidade.
Caixa 1: Princípios para aumentar a idade da reforma
O ajustamento automático deve basear-se em três princípios:
- As regras devem estar relacionadas com a data de nascimento, e não com a data de reforma; caso contrário, haverá uma vaga de reformas imediatamente antes de qualquer aumento na idade de reforma.
- As alterações devem ser feitas anualmente, para evitar grandes variações de elegibilidade entre coortes próximas. Alterações grandes são injustas e suscetíveis de causar dificuldades políticas, uma vez que os benefícios podem diferir significativamente entre pessoas nascidas em anos sucessivos, por vezes com apenas alguns dias de diferença.
- Na medida do possível, as regras para alterar os benefícios devem ser explícitas. O ajustamento automático que liga a idade da reforma às alterações na esperança de vida conduz a uma maior previsibilidade e a uma menor pressão política. No entanto, tal como na indexação dos escalões do imposto sobre o rendimento, é sempre possível que a legislação altere o que as regras automáticas produzem.
Fonte: Barr e Diamond (2010, Caixa 5.4).
Pensar de forma mais inteligente sobre a idade
A medida habitual da idade de uma sociedade é a idade média desde o nascimento e, como referido, as perceções das pessoas sobre o que significa ser “velho” tendem a estar desatualizadas. Uma medida diferente é a dos anos de esperança de vida restantes.
“Medida pelos anos médios que restam, a população do Reino Unido hoje é provavelmente a mais jovem que alguma vez existiu. É três anos ‘mais jovem’ agora do que em 1840, apesar do dobro dos anos médios vividos (idade) da população (de 21 para 41 anos)” (MacInnes e Spijker 2014, e para uma discussão mais completa, Spijker 2020).
A comunicação pública tem um papel importante neste aspeto.
Políticas para encorajar as pessoas mais velhas a continuarem a trabalhar
Uma variedade de políticas pode ajudar.
Garantir o acesso à formação e à requalificação profissional. Os trabalhadores, incluindo os mais velhos, precisam de acesso a formação e requalificação que sejam simultaneamente acessíveis e economicamente comportáveis. Assim, deve refletir-se separadamente sobre (a) a execução – por exemplo, que formação, decidida por quem, ministrada por quem? – e (b) o financiamento – por exemplo, alargar os empréstimos estudantis à formação profissional (Barr 2018, 2023).
Apoio no local de trabalho. Por exemplo, a Porsche fornece aos trabalhadores que realizam tarefas pesadas na montagem automóvel exoesqueletos (Financial Times, 2019), análogos à direção assistida dos automóveis. Outras dimensões de apoio – também relevantes para trabalhadores mais jovens – incluem horários de trabalho flexíveis e apoio à saúde e ao bem-estar.
Desenho de pensões compatível. Um ponto de partida importante são os modelos que evitam uma penalização na pensão por continuar a trabalhar a tempo parcial ou a tempo inteiro. Por exemplo, num regime de benefício definido baseado no salário final, se uma pessoa passar a trabalhar a meio tempo com metade do salário, o ano deve contar como meio ano de serviço com salário completo; assim, a passagem para o trabalho a tempo parcial não acarreta penalização na pensão. Do mesmo modo, os benefícios de pensão devem aumentar adequadamente no caso de adiamento da reforma.
Um segundo aspeto é permitir pensões parciais, por exemplo, a opção inicial de receber 25%, 50% ou 75% da pensão, enquanto a parte diferida continua a crescer.
Políticas para facilitar a contratação de trabalhadores mais velhos pelos empregadores
Mais uma vez, são necessárias várias políticas.
Combater a discriminação etária. A discriminação com base na idade é ilegal. A resposta política deve ser aplicar a lei de forma rigorosa.
Instituições do mercado de trabalho de apoio.
- Evitar custos fixos de emprego: os custos do empregador devem ser amplamente proporcionais ao salário do trabalhador. Qualquer contribuição patronal, incluindo a segurança social, tem um efeito moderador sobre o emprego; contudo, as contribuições que são uma percentagem dos salários evitam os incentivos mais fortes contra o trabalho a tempo parcial que os custos fixos criam.
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Reduzir os custos de transação e a incerteza jurídica: as questões são particularmente relevantes quando um trabalhador pretende reduzir o seu horário na empresa onde já trabalha. Uma abordagem seria conceber contratos-tipo acordados entre organizações patronais e sindicatos. Um segundo aspeto são quaisquer alterações necessárias à regulamentação e/ou à legislação.
Garantir que os trabalhadores possuam as competências necessárias. As questões separadas de execução e de financiamento foram referidas acima. Para os empregadores, o essencial é que a execução proporcione aos trabalhadores competências relevantes e que o lado financeiro não desincentive a contratação de trabalhadores mais velhos. Se os empregadores financiarem a formação de forma voluntária, o incentivo é beneficiar da formação financiada pelos concorrentes. Esse problema pode ser evitado financiando a formação de outras formas, por exemplo através de uma taxa (por exemplo, 2% dos salários) aplicável a trabalhadores de todas as idades, através de algum apoio público à formação, talvez dirigido a trabalhadores mais velhos, e/ou através de um sistema de empréstimos estudantis (embora este último seja mais relevante para os trabalhadores mais jovens).
Abordar quaisquer diferenças relacionadas com a idade em matéria de saúde. Se as ausências laborais relacionadas com a saúde forem maiores entre os trabalhadores mais velhos, deve considerar-se algum tipo de subsídio para o emprego de trabalhadores mais velhos, de modo a equilibrar as condições – por exemplo, uma redução da contribuição para a segurança social ou um subsídio salarial.
5. Conclusão
Para os fins de uma reforma mais tardia e flexível, um sistema de pensões bem concebido deve ter quatro elementos estratégicos:
- Uma idade mínima inicial de reforma que torne possível proporcionar uma pensão adequada de forma sustentável;
- Uma idade mínima subsequente que aumente com a esperança de vida de maneira racional e transparente, para que as pessoas saibam com antecedência quando poderão, em termos gerais, reformar-se;
- Instituições laborais e um desenho de pensão que permitam às pessoas passar do trabalho a tempo inteiro para a reforma completa ao longo de um percurso faseado à sua escolha;
- Esforços para aumentar a compreensão pública da economia simples das pensões.
Referências
Barr, Nicholas (2018), Strategic policy directions for tertiary education, Submission to the Review of Post-18 Education and Funding.
Barr, Nicholas (2021), “Pension Design and the Failed Economics of Squirrels”, LSE Public Policy Review, 2(1): 5, pp. 1–8.
Barr, Nicholas (2023), “A fairer way to finance tertiary education”, LSE Politics and Policy, 7 June.
Barr, Nicholas y Diamond, Peter (2010), Pension Reform: A Short Guide, New York y Oxford: Oxford University Press.
Christensen, Kaare, Doblhammer, Gabriele, Rau, Roland y Vaupel, James W. (2009), “Ageing populations: the challenges ahead”, The Lancet, 374: 1196–208.
Financial Times (2019), “Germany invests to prolong employees’ working lives”, 17 January.
Financial Times (2025), “How can businesses harness the benefits of older workers? Having different generations working together can help them bring out the best in each other”, 7 August.
Indeed (2025), “5 Advantages of Diversity in the Workplace”, 28 July.
MacInnes, John y Spijker, Jeroen (2014), “The politics of population ageing”, School of Social and Political Science, University of Edinburgh.
Petery, Gretchen A., Grosch, James W. y Chosewood, L. Casey (2023), “Clearing Up Myths About Older Workers While Understanding and Supporting an Aging Workforce”, US Centers for Disease Control and Prevention.
Spijker, Jeroen (2020), How should we measure population ageing: using the old-age dependency ratio or is there an alternative?, CENIE.
Teambuilding.com (2025), “18 Key Benefits of Diversity in the Workplace”, 3 March.
UK Pensions Commission (2005), A New Pension Settlement for the Twenty-first Century: Second Report of the Pensions Commission.
Vaupel, James W. y v. Kistowski, Kristín G. (2005), “Broken Limits to Life Expectancy”, Ageing Horizons, No. 3, 6–13.
Outros textos académicos e de política pública podem ser consultados em: https://www.lse.ac.uk/european-institute/people/barr-nicholas.
Ler artigo completo de Nicholas Barr aqui.
