Porque é que as empresas podem não contratar trabalhadores mais velhos ou oferecer mais trabalho a tempo parcial?
Nota do editor: Este texto corresponde à terceira parte do artigo do professor Nicholas Barr para o CENIE, «Porque é que não trabalhamos durante mais tempo?». Ao longo do mês de outubro iremos publicar as diferentes partes semanalmente, no âmbito das atividades organizadas por ocasião do Dia da Educação Financeira de 2025.
A disponibilidade das pessoas mais velhas para trabalhar — o lado da oferta do mercado de trabalho — é importante. Mas o lado da procura é igualmente importante, e até agora as políticas têm-se concentrado principalmente em reduzir a discriminação etária.
Discriminação etária
O problema é real e deve ser abordado. Mas é um erro pensar que isso é tudo o que é necessário.
Imaginemos um empregador esclarecido cuja atitude instintiva seja a de estar disposto a empregar pessoas mais velhas, mas que tenha de continuar a ser rentável. Assim, a questão não é a de atitudes discriminatórias inadequadas. A pergunta certa a fazer é: que fatores um empregador consideraria legítima e racionalmente como impedimentos à contratação de pessoas mais velhas? Uma política que tenha em conta de forma insuficiente esses impedimentos criará discriminação indireta — a regulação (isto é, contra a discriminação) e os incentivos para empregar trabalhadores mais velhos precisam de estar alinhados.
Os parágrafos seguintes abordam questões que foram exploradas de forma insuficiente e que merecem uma investigação mais aprofundada.
Impedimentos no mercado de trabalho
Os empregadores querem contratar pessoas por um salário que reflicta a sua produtividade, a qual depende, entre outros fatores, das suas competências, das suas horas de trabalho e da sua saúde. Na medida em que existam rigidezes que interfiram, surge um impedimento à contratação de trabalhadores mais velhos.
Custos fixos de emprego. Suponhamos que cada trabalhador custa 4.000 dólares por ano em prémios de seguro de saúde, como acontece, em geral, nos Estados Unidos. O incentivo para os empregadores é minimizar o número de trabalhadores e maximizar o número de horas que cada um trabalha. Um problema relacionado surge quando os prémios de seguro (por exemplo, de saúde ou de viagem) aumentam com a idade. Em ambos os casos, o incentivo contra a oferta de trabalho a tempo parcial é evidente.
Qualquer contribuição patronal não proporcional tem um efeito semelhante, por exemplo, a contribuição semanal fixa para o Seguro Nacional (“the stamp”) no Reino Unido entre 1948 e 1975.
Impedimentos legais à redução de horário. Existem também custos indiretos em oferecer trabalho a tempo parcial.
Custos de transação: a legislação laboral pode ser pouco clara. Se um trabalhador quiser reduzir o seu horário na empresa onde já trabalha, é necessário tempo para negociar o acordo. O problema surge quando a redução de horário implica passar para trabalho a tempo parcial, e especialmente quando envolve uma mudança para um tipo de trabalho diferente, talvez menos exigente.
Incerteza: as incertezas jurídicas aumentam os custos de transação, por exemplo, sobre se é legítimo reduzir o salário de um trabalhador que se tornou menos produtivo ou que deseja reduzir o stress mudando para um trabalho de menor produtividade.
Tais problemas criam um fator de incómodo para os empregadores no desenho dos contratos.
Competências dos trabalhadores mais velhos
Os empregadores podem recear que, dado o progresso tecnológico, os trabalhadores mais velhos não possuam as competências necessárias. À primeira vista, o retorno da formação é maior mais cedo na vida, porque o período de benefício é mais longo. Um fator atenuante é que, com uma mudança tecnológica mais rápida, a vida útil das competências é mais curta. Se as competências se tornarem obsoletas em 5 anos em vez de 10, torna-se mais vantajoso voltar a formar trabalhadores mais velhos.
Ou os empregadores podem pensar que os trabalhadores mais velhos têm menor capacidade cognitiva. No entanto, a longa experiência pode ser um fator compensatório e, como foi discutido anteriormente, pode trazer competências que complementam as dos trabalhadores mais jovens.
Saúde dos trabalhadores mais velhos
Os empregadores podem pensar que os trabalhadores mais velhos têm mais problemas de saúde. A realidade é mais ambígua (Petery et al., 2023). Os trabalhadores mais velhos podem ter mais problemas de saúde de longo prazo, como tensão arterial alta, mas esses problemas muitas vezes não têm impacto no desempenho no trabalho. Há também algumas evidências de que as ausências relacionadas com a saúde entre os trabalhadores mais velhos tendem a ser mais longas do que entre os mais jovens, mas menos frequentes (os trabalhadores mais velhos são menos propensos a faltar na segunda-feira de manhã depois de um fim de semana de festa).
