¿Por qué las empresas podrían no contratar a trabajadores mayores o no ofrecer más trabajo a tiempo parcial?
Nota del editor: Este texto corresponde a la tercera entrega del artículo del profesor Nicholas Barr para el CENIE, «¿Por qué no trabajamos más tiempo?». A lo largo del mes de octubre iremos publicando las distintas partes de forma semanal, en el marco de las actividades organizadas con motivo del Día de la Educación Financiera 2025.
La disposición de las personas mayores a trabajar —el lado de la oferta del mercado laboral— es importante. Pero el lado de la demanda es igualmente importante, y hasta la fecha las políticas se han centrado principalmente en reducir la discriminación por edad.
Discriminación por edad
El problema es real y debe abordarse. Pero es un error pensar que eso es todo lo que se necesita.
Imaginemos a un empleador ilustrado cuya actitud instintiva sea la disposición a contratar a personas mayores, pero que deba seguir siendo rentable. Por tanto, la cuestión no es de actitudes discriminatorias inapropiadas. La pregunta correcta que debe formularse es: ¿qué factores consideraría legítima y racionalmente un empleador como obstáculos para contratar a personas mayores? Una política que tenga en cuenta de forma insuficiente esos obstáculos creará discriminación indirecta: la regulación (es decir, contra la discriminación) y los incentivos para contratar a trabajadores mayores deben estar alineados.
Los párrafos siguientes abordan cuestiones que se han explorado de manera insuficiente y que merecen una investigación más profunda.
Obstáculos en el mercado laboral
Los empleadores desean contratar a personas por un salario que refleje su productividad, la cual depende, entre otros factores, de sus competencias, sus horas de trabajo y su salud. En la medida en que existan rigideces que interfieran, se genera un obstáculo para la contratación de trabajadores mayores.
Costes fijos de empleo. Supongamos que cada trabajador cuesta 4.000 dólares al año en primas de seguro médico, como ocurre aproximadamente en Estados Unidos. El incentivo para los empleadores es minimizar el número de trabajadores y maximizar el número de horas que trabaja cada uno. Un problema relacionado surge cuando las primas de seguro (por ejemplo, médico o de viaje) aumentan con la edad. En ambos casos, el incentivo en contra de ofrecer trabajo a tiempo parcial es evidente.
Cualquier contribución empresarial no proporcional tiene un efecto similar, por ejemplo, la cotización semanal fija al Seguro Nacional (“the stamp”) en el Reino Unido entre 1948 y 1975.
Obstáculos legales para la reducción de jornada. También existen costes indirectos al ofrecer trabajo a tiempo parcial.
Costes de transacción: la legislación laboral puede ser poco clara. Si un trabajador desea reducir su jornada en su empresa actual, se necesita tiempo para negociar el acuerdo. El problema surge cuando la reducción de jornada implica pasar a un trabajo a tiempo parcial, y especialmente cuando se trata de un cambio hacia un tipo de trabajo diferente, quizás menos estresante.
Incertidumbre: las incertidumbres jurídicas aumentan los costes de transacción, por ejemplo, sobre si es legítimo reducir el salario de un trabajador que se ha vuelto menos productivo o que desea reducir el estrés cambiando a un trabajo de menor productividad.
Tales problemas crean un factor de molestia para los empleadores a la hora de diseñar contratos.
Competencias de los trabajadores mayores
Los empleadores pueden temer que, dado el progreso tecnológico, los trabajadores mayores no posean las competencias necesarias. A primera vista, el retorno de la formación es mayor en etapas tempranas de la vida, porque el periodo de beneficio es más largo. Un factor atenuante es que, con un cambio tecnológico más rápido, la vida útil de las competencias es más corta. Si las habilidades quedan obsoletas en 5 años en lugar de 10, resulta más rentable volver a formar a trabajadores mayores.
O los empleadores pueden pensar que los trabajadores mayores tienen menor capacidad cognitiva. Sin embargo, la larga experiencia puede ser un factor compensatorio y, como se mencionó antes, puede aportar habilidades que complementen las de los trabajadores más jóvenes.
Salud de los trabajadores mayores
Los empleadores pueden pensar que los trabajadores mayores tienen más problemas de salud. La realidad es más ambigua (Petery et al., 2023). Los trabajadores mayores pueden tener más problemas de salud a largo plazo, como hipertensión, pero tales problemas a menudo no afectan al rendimiento laboral. También hay algunas evidencias de que las ausencias relacionadas con la salud entre los trabajadores mayores tienden a ser más largas que las de los jóvenes, pero menos frecuentes (los trabajadores mayores son menos propensos a faltar un lunes por la mañana después de un fin de semana de fiesta).
