Políticas para facilitar una jubilación más tardía y flexible
Nota del editor: Este texto corresponde a la cuarta y última entrega del artículo del profesor Nicholas Barr para el CENIE, «¿Por qué no trabajamos más tiempo?». A lo largo del mes de octubre hemos publicado las distintas partes, semanalmente, en el marco de las actividades organizadas con motivo del Día de la Educación Financiera 2025.
Es importante identificar estos múltiples impedimentos porque proporcionan una hoja de ruta de intervenciones que ayudan a abordarlos. Lo que sigue es una lista de intervenciones presentadas solo en forma embrionaria: todas requieren una atención más detallada a la luz de las diferentes experiencias e instituciones de cada país. Una jubilación más tardía y más flexible no es solo algo deseable, sino un elemento esencial para afrontar el envejecimiento poblacional.
Políticas para cambiar actitudes
Aumentar la edad de jubilación. Elevar gradualmente la edad legal de jubilación es una señal importante para los trabajadores y los empleadores. El Cuadro 1 expone los principios para hacerlo: principios que ayudan en la política de reforma, y principios con los que cumplieron las recomendaciones de la UK Pensions Commission (2005).
Cuadro 1: Principios para aumentar la edad de jubilación
El ajuste automático debe basarse en tres principios:
- Las normas deben referirse a la fecha de nacimiento, no a la fecha de jubilación; de lo contrario, se producirá una oleada de jubilaciones justo antes de cualquier aumento en la edad de jubilación.
- Los cambios deben hacerse anualmente, para evitar grandes diferencias de elegibilidad entre cohortes cercanas. Los grandes cambios son injustos y probablemente causen dificultades políticas, ya que las prestaciones podrían diferir significativamente entre personas nacidas en años sucesivos, a veces con solo días de diferencia.
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En la medida de lo razonable, las normas para cambiar las prestaciones deben ser explícitas. El ajuste automático que vincula la edad de jubilación a los cambios en la esperanza de vida conduce a una mayor previsibilidad y a una menor presión política. Sin embargo, como ocurre con la indexación de los tramos del impuesto sobre la renta, siempre es posible que la legislación cambie lo que produzcan las normas automáticas.
Fuente: Barr y Diamond (2010, Cuadro 5.4).
Pensar de forma más inteligente sobre la edad
La medida habitual de la edad de una sociedad es la edad media desde el nacimiento y, como se ha señalado, las percepciones de las personas sobre lo que se considera “ser mayor” tienden a estar desfasadas. Una medida diferente es la de los años de esperanza de vida restantes.
“Medida por los años medios que quedan por vivir, la población del Reino Unido hoy es probablemente la más joven que ha existido. Es tres años ‘más joven’ ahora que en 1840, a pesar de haberse duplicado los años medios vividos (edad) de la población (de 21 a 41 años)” (MacInnes y Spijker 2014, y para una discusión más completa, Spijker 2020).
La comunicación pública desempeña un papel importante en este aspecto.
Políticas para animar a las personas mayores a continuar trabajando
Una serie de políticas puede ayudar.
Garantizar el acceso a la formación y la readaptación profesional. Los trabajadores, incluidos los mayores, necesitan acceso a formación y readaptación que sea tanto disponible como asequible. Por tanto, es necesario reflexionar por separado sobre (a) la implementación —por ejemplo, qué formación, decidida por quién, impartida por quién— y (b) la financiación —por ejemplo, extender los préstamos estudiantiles a la formación profesional (Barr 2018, 2023).
Apoyo en el lugar de trabajo. Por ejemplo, Porsche proporciona a los trabajadores que realizan tareas pesadas en el montaje de automóviles exoesqueletos (Financial Times, 2019), análogos a la dirección asistida de los coches. Otras dimensiones de apoyo —también relevantes para trabajadores más jóvenes— incluyen horarios de trabajo flexibles y apoyo en materia de salud y bienestar.
Diseño de pensiones compatible. Un punto de partida importante son los diseños que evitan una penalización en la pensión por continuar trabajando a tiempo parcial o completo. Por ejemplo, en un plan de prestación definida basado en el salario final, si una persona pasa a trabajar a media jornada con la mitad del salario, el año debería contarse como medio año de servicio con salario completo; así, el paso al tiempo parcial no conlleva penalización en la pensión. Del mismo modo, las prestaciones deberían aumentar adecuadamente por el retraso en el inicio de la jubilación.
Un segundo aspecto es permitir pensiones parciales, por ejemplo, la opción de percibir inicialmente el 25 %, 50 % o 75 % de la pensión, mientras el componente diferido continúa creciendo.
Políticas para facilitar que los empleadores contraten a trabajadores mayores
De nuevo, se necesitan múltiples políticas.
Abordar la discriminación por edad. La discriminación por edad es ilegal. La respuesta política debe ser hacer cumplir la ley de forma rigurosa.
Instituciones laborales de apoyo.
- Evitar los costes fijos de empleo: los costes del empleador deben ser aproximadamente proporcionales al salario del trabajador. Cualquier contribución empresarial, incluido el seguro social, tiene un efecto atenuante sobre el empleo; pero las contribuciones proporcionales al salario evitan los incentivos más fuertes contra el trabajo a tiempo parcial que crean los costes fijos.
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Reducir los costes de transacción y la incertidumbre legal: los problemas son especialmente relevantes cuando un trabajador desea reducir su jornada en su empresa actual. Una solución sería diseñar contratos tipo acordados entre las organizaciones empresariales y los sindicatos. Un segundo aspecto son los posibles cambios necesarios en la normativa o la legislación.
Garantizar que los trabajadores posean las competencias necesarias. Los temas de implementación y financiación se han descrito anteriormente. Para los empleadores, lo esencial es que la formación proporcione competencias relevantes y que la financiación no desincentive la contratación de trabajadores mayores. Si las empresas financian la formación de manera voluntaria, el incentivo es aprovechar la formación financiada por otras. Ese problema puede evitarse financiando la formación de otras formas, por ejemplo, mediante una tasa (por ejemplo, del 2 % de los salarios) aplicable a trabajadores de todas las edades; mediante apoyo público a la formación, quizá dirigido a los trabajadores mayores; y/o mediante un sistema de préstamos estudiantiles (aunque este último es más relevante para los trabajadores jóvenes).
Abordar las diferencias relacionadas con la edad en materia de salud. Si las ausencias laborales relacionadas con la salud son mayores entre los trabajadores mayores, podría considerarse algún tipo de subvención al empleo de trabajadores mayores para igualar las condiciones, por ejemplo, una reducción en la cotización a la seguridad social o una subvención salarial.
5. Conclusión
Para lograr una jubilación más tardía y flexible, un sistema de pensiones bien diseñado debería tener cuatro elementos estratégicos:
- Una edad mínima inicial de jubilación que permita proporcionar una pensión adecuada de forma sostenible.
- Una edad mínima posterior que aumente con la esperanza de vida de manera racional y transparente, de modo que las personas sepan con antelación aproximadamente cuándo podrán jubilarse.
- Instituciones laborales y diseños de pensión que permitan a las personas pasar del trabajo a tiempo completo a la jubilación completa siguiendo una trayectoria gradual de su elección.
- Esfuerzos para aumentar la comprensión pública de la economía básica de las pensiones.
Referencias
Barr, Nicholas (2018), Strategic policy directions for tertiary education, Submission to the Review of Post-18 Education and Funding.
Barr, Nicholas (2021), “Pension Design and the Failed Economics of Squirrels”, LSE Public Policy Review, 2(1): 5, pp. 1–8.
Barr, Nicholas (2023), “A fairer way to finance tertiary education”, LSE Politics and Policy, 7 June.
Barr, Nicholas y Diamond, Peter (2010), Pension Reform: A Short Guide, New York y Oxford: Oxford University Press.
Christensen, Kaare, Doblhammer, Gabriele, Rau, Roland y Vaupel, James W. (2009), “Ageing populations: the challenges ahead”, The Lancet, 374: 1196–208.
Financial Times (2019), “Germany invests to prolong employees’ working lives”, 17 January.
Financial Times (2025), “How can businesses harness the benefits of older workers? Having different generations working together can help them bring out the best in each other”, 7 August.
Indeed (2025), “5 Advantages of Diversity in the Workplace”, 28 July.
MacInnes, John y Spijker, Jeroen (2014), “The politics of population ageing”, School of Social and Political Science, University of Edinburgh.
Petery, Gretchen A., Grosch, James W. y Chosewood, L. Casey (2023), “Clearing Up Myths About Older Workers While Understanding and Supporting an Aging Workforce”, US Centers for Disease Control and Prevention.
Spijker, Jeroen (2020), How should we measure population ageing: using the old-age dependency ratio or is there an alternative?, CENIE.
Teambuilding.com (2025), “18 Key Benefits of Diversity in the Workplace”, 3 March.
UK Pensions Commission (2005), A New Pension Settlement for the Twenty-first Century: Second Report of the Pensions Commission.
Vaupel, James W. y v. Kistowski, Kristín G. (2005), “Broken Limits to Life Expectancy”, Ageing Horizons, No. 3, 6–13.
Otros blogs y una amplia gama de textos académicos y de política pública pueden encontrarse en: https://www.lse.ac.uk/european-institute/people/barr-nicholas.
Accede al artículo completo de Nicholas Barr aquí.
